Neuroinclusion en entreprise: pourquoi s'inspirer du Royaume-Uni

Note: Je ne suis pas avocate en droit du travail. Ce texte est exploratoire. Je m'intéresse aux chiffres, aux tendances et à cette idée simple, quand quelqu'un d'autre est précurseur, pourquoi ne pas s'en inspirer.

Une observation qui ne me lâchait plus

Ces derniers mois, j'ai remarqué quelque chose dans mes lectures. Presque tous les livres sérieux sur la neurodiversité au travail que je tenais entre mes mains venaient du même endroit. J'ai notamment dévoré Neurodiversity at Work de Theo Smith et Amanda Kirby, puis Neurodiversity Coaching de la Dre Nancy Doyle. Mais au-delà de ces auteurs, les chercheurs que je citais, les études que je consultais, les cadres de référence qui m'inspiraient le plus, presque tous britanniques.

J'ai d'abord mis ça sur le compte de la langue.

Puis du hasard éditorial.

Puis j'ai commencé à creuser, honnêtement, surtout par curiosité. Et ce que j'ai trouvé a transformé ma curiosité en questionnement.

Est-ce que c'est une coïncidence que presque tous les ouvrages de référence viennent de là-bas? Ou est-ce qu'il se passe vraiment quelque chose de particulier au Royaume-Uni, en recherche, en structuration des milieux de travail, en formation de coachs spécialisés, en culture d'entreprise?

Plus je creusais, plus l'hypothèse de la coïncidence s'effritait. On trouve là-bas des firmes spécialisées entières en neuroinclusion, avec des équipes pluridisciplinaires de psychologues et de coachs. Un Centre for Neurodiversity at Work à l'Université Birkbeck, co-dirigé justement par Nancy Doyle. Des coachs avec dix, quinze, vingt ans d'expérience spécialisée dans le domaine. Une littérature scientifique qui se publie dans des revues académiques reconnues.

Et pendant que je faisais ces constats, j'ai fait l'exercice inverse. J'ai cherché, honnêtement, ce qui existait de ce côté-ci de l'Atlantique, en français, au Québec ou ailleurs dans la francophonie. Des voix existent, des militants pavent la route depuis plusieurs années, des articles sortent dans les revues spécialisées, des initiatives émergent dans les organisations.

Mais l'écosystème structuré autour du milieu de travail, celui qui permettrait à un dirigeant ou à un professionnel atypique de s'outiller de façon approfondie en français, il est encore à construire.

Alors je me suis posé une autre question, plus importante à mes yeux: si quelqu'un, quelque part, a déjà ouvert un chemin sur un sujet qui nous concerne aussi, pourquoi ne pas s'en inspirer?

La neurodivergence existe autant ici qu'au Royaume-Uni. Les mêmes proportions de la population, les mêmes enjeux en milieu de travail, les mêmes talents sous-exploités. Ce qui diffère, c'est le niveau de maturité de l'écosystème autour.

Ce que les chiffres nous invitent à regarder

Les données récentes du Royaume-Uni montrent que la neurodivergence est devenue un enjeu central en milieu de travail. Le nombre de cas liés à la neurodiversité portés devant les tribunaux du travail est passé de 265 en 2020 à 517 en 2025. Les cas citant spécifiquement le TDAH ont augmenté de 750% sur la même période.

Ces chiffres m'ont fait réfléchir et pas dans la direction que j'aurais anticipée. Est-ce que ça veut dire que les milieux de travail se détériorent?  La réponse, quand on regarde de plus près, me semble bien plus nuancée.

Ce qui augmente avant tout, c'est la capacité des personnes neurodivergentes à se reconnaître comme telles, à nommer leurs besoins, à demander ce qui leur permettrait de performer à leur plein potentiel. C'est aussi la capacité des organisations à prendre au sérieux ces demandes, même quand elles cherchent encore comment y répondre adéquatement.

Ces chiffres racontent une transition culturelle plus qu'un climat de conflit. Et ce moment-là, les entreprises britanniques les plus avant-gardistes l'ont vu venir. Elles ont choisi de structurer leur approche proactivement et elles y ont trouvé des équipes plus performantes, une meilleure rétention des talents, une capacité d'innovation renforcée, une réputation employeur qui les démarque dans leur secteur.

À retenir : les chiffres britanniques nous invitent surtout à regarder ce que font les organisations qui se sont structurées tôt et ce qu'elles en retirent concrètement.

L'infrastructure qui entoure la loi

Voici ce qui m'a le plus surprise en creusant la comparaison entre les deux systèmes. Nos lois au Québec et au Canada sont comparables à celles du Royaume-Uni. La Charte québécoise des droits et libertés protège contre la discrimination fondée sur le handicap depuis 1975. L'obligation d'accommodement raisonnable existe en droit canadien depuis 1985. Sur papier, nos repères juridiques se ressemblent beaucoup.

Alors pourquoi cette impression si marquée que le Royaume-Uni a une longueur d'avance?

Est-ce vraiment une question de loi, ou plutôt de tout ce qui existe autour?

Plus je regardais, plus il me semblait que la vraie différence se jouait dans l'écosystème. Au Royaume-Uni, l'ACAS, un organisme gouvernemental, publie des guides officiels, détaillés, accessibles, spécifiquement sur les aménagements pour la neurodiversité au travail. Un programme gouvernemental, Access to Work, peut contribuer au financement des aménagements en milieu de travail. Au Québec, des programmes existent, le Contrat d'intégration au travail, le Fonds d'intégration pour les personnes handicapées, mais ils ont été conçus principalement pour le handicap visible et restent peu utilisés pour les conditions comme la neurodivergence.

Chez nous, l'écosystème émerge tout de même. Des programmes pilotes dans la fonction publique fédérale. Des initiatives dans quelques grandes entreprises canadiennes. Des conversations qui prennent forme dans certaines revues spécialisées. C'est un début qui laisse présager de belles choses et c'est exactement pour ça que le moment me semble intéressant pour les organisations qui souhaitent prendre les devants.

À retenir: les entreprises québécoises qui choisissent de se structurer maintenant ne partent pas de zéro. Elles peuvent s'inspirer d'un écosystème britannique mature et bénéficier du chemin que d'autres ont déjà défriché.

La formation des gestionnaires: une piste qui me semble prometteuse

S'il y a un élément de l'approche britannique qui m'interpelle particulièrement, c'est la place qu'y occupe la formation des gestionnaires. Quand j'observe ce que font les organisations là-bas, je constate qu'elles misent toutes, presque sans exception, sur une chose: outiller leurs gestionnaires.

Qu'est-ce qui distingue un gestionnaire qui comprend la neurodivergence d'un gestionnaire qui n'y a jamais été sensibilisé?

Le premier voit autrement le CV d'un candidat brillant au parcours atypique. Il sait reconnaître les signes d'un employé qui fonctionne différemment avec ouverture plutôt qu'en apposant une étiquette. Il sait adapter ses pratiques de communication, ses méthodes de délégation, ses processus de feedback. Il sait faire en sorte que les

différences cognitives dans son équipe deviennent une force collective.

La formation des gestionnaires à la neurodivergence mérite d'être vue comme un investissement stratégique qui se mesure dans la performance et la fidélisation. C'est exactement le genre de virage qu'on peut prendre dès maintenant, en s'inspirant des meilleures pratiques qui existent déjà ailleurs.

À retenir: former ses gestionnaires à la neurodivergence, c'est se donner un avantage stratégique.

Ce que ça veut dire pour vous, professionnel ou professionnelle atypique

Si vous lisez ce texte et que vous vous reconnaissez dans le profil des professionnels brillants dont l'intelligence fonctionne autrement, voici ce que j'aimerais vous dire.

L'écosystème québécois est en train de se construire. Des conversations émergent, des dirigeants s'informent, des formations se mettent en place. C'est une période charnière et vous en faites partie, que vous soyez en transition de carrière, en préparation d'entrevue, ou en réflexion sur votre prochain chapitre professionnel.

Ce qui a changé, c'est que le vocabulaire existe maintenant. La conversation existe. Des employeurs de plus en plus nombreux cherchent à mieux comprendre et à mieux accueillir les talents atypiques. Votre façon unique de fonctionner, vos conditions de performance, votre intelligence particulière, tout ça peut se nommer, se stratégiser.

Conseil: apprenez à décoder votre propre fonctionnement pour l'exprimer avec clarté et stratégie. C'est ce décodage qui transforme un parcours atypique en une proposition de valeur claire pour un employeur qui sait la reconnaître.

Ce que ça veut dire pour vous, dirigeants et RH

Si vous êtes en position de décision dans une organisation québécoise, vous avez aujourd'hui une fenêtre intéressante. Les entreprises qui prendront les devants sur la neuroinclusion vont se positionner comme employeurs de choix pour un bassin de talents en croissance.

Vous avez tout ce qu'il faut pour commencer: un cadre juridique solide, des exemples internationaux qui ont déjà fait leurs preuves et une conversation qui mûrit ici. Ce qui fera la différence, ce sont les choix que vous posez aujourd'hui, dans la formation de vos gestionnaires, dans la structure de vos processus d'embauche, dans la culture que vous cultivez au quotidien.

Conseil: commencez par la formation de vos gestionnaires. C'est le levier le plus rapide, le plus concret et celui qui a le plus d'impact sur la performance et la rétention. Mais surtout, soyez à l'écoute!

Et si on en parlait?

Que vous soyez un professionnel ou une professionnelle qui cherche à déployer son plein potentiel dans un parcours atypique ou une organisation qui veut structurer son approche de neuroinclusion, c'est exactement le genre de conversation que j'aime accompagner.

Je travaille avec des professionnels brillants en transition de carrière, en préparation d'entrevue, en repositionnement stratégique. J'accompagne aussi des organisations qui veulent former leurs gestionnaires et structurer leurs pratiques pour mieux accueillir la diversité cognitive.

Si vous voulez explorer ce qu'une conversation pourrait donner, je vous invite à prendre un appel d'offre sur mesure de 30 minutes. On regarde ensemble où vous en êtes et ce qui pourrait vraiment faire bouger les choses.

Parfaitement atypique. Profondément redoutable.

Sources

• Chiffres des tribunaux UK (2020-2025) : Données HM Courts & Tribunals Service (Ministry of Justice), analyses publiées par Irwin Mitchell LLP, 2025.

• Statistiques TDAH et autisme devant les tribunaux : Fox & Partners Employment Tribunal Report on Neurodiversity, 2025.

• Equality Act 2010 (Royaume-Uni) : Texte législatif, gov.uk.

• Guides ACAS sur la neurodiversité : Acas.org.uk, Adjustments for neurodiversity Reasonable adjustments at work, mise à jour 2025.

• Jurisprudence britannique citée : affaire Capgemini UK (2025), affaire Government Legal Service (sur les tests à choix multiples et la neurodivergence).

• Cadre juridique québécois et canadien : Charte québécoise des droits et libertés de la personne (1975), arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears (O'Malley, 1985).

• Programmes canadiens mentionnés : Contrat d'intégration au travail (Québec), Fonds d'intégration pour les personnes handicapées (Canada).

• Ouvrages de référence :

  • Theo Smith et Amanda Kirby, Neurodiversity at Work: Drive Innovation, Performance and Productivity with a Neurodiverse Workforce, Kogan Page, 2021.

  • Dre Nancy Doyle, Neurodiversity Coaching: A Psychological Approach to Supporting Neurodivergent Talent and Career Potential, Routledge, 2023.

• Articles québécois consultés : Revue Gestion (HEC Montréal, 2023), Les Affaires (2025), publications du gouvernement du Canada sur la neurodiversité.