Passer une entrevue en 2025: entre performance, perception et posture humaine

Par Audrey Lessard, Coach en évolution professionnelle Avec la précieuse collaboration de Sarah Guérin-Bertrand

On ne voit pas tout ce qu’elle porte. Pourtant, elle s’apprête à se présenter.

Ce texte n’est pas une analyse de tendance. C’est une fenêtre sur ce qu’on vit, ce qu’on observe et ce qu’on espère.

Parce qu’on en voit, des trajectoires.

Des candidats brillants qui doutent.

Des entrevues qui ne donnent pas envie d’aller de l’avant…mais plutôt de se refermer.

Des recruteurs, comme nous tous, en train d’apprendre à faire mieux dans un monde qui change vite.

Et surtout, des humains, derrière les CV, les titres, les protocoles, qui cherchent un endroit où être vraiment reçus pour ce qu’ils sont.

Alors on a repris la plume. À deux voix. Parce qu’il y a des conversations qu’on ne peut pas avoir seul.

À nouveau, je m’associe à Sarah Guérin-Bertrand, détentrice d’une maîtrise en affaires publiques et internationales (M. Sc.), elle possède un parcours riche en réflexion stratégique, en communication et en innovation sociale. Passionnée par les enjeux d’inclusion, de transition professionnelle et de justice sociale, elle prête sa plume et sa sensibilité à celles et ceux qui naviguent les zones grises du marché de l’emploi.

 Sarah Guérin-Bertrand, détentrice d’une maîtrise en affaires publiques et internationales (M. Sc.)

Aujourd’hui, on aborde un moment clé de tout parcours professionnel: l’entrevue. 

Un moment censé révéler un potentiel. Mais qui, trop souvent, génère du stress, des malentendus, ou parfois un sentiment d’imposture.

Parce que si l’entrevue a évolué (formats hybrides, tests en ligne, IA en soutien), les mentalités, elles, n’ont pas toujours suivi.

Le candidat performe.

Le recruteur évalue.

Et dans cet échange parfois déséquilibré, on oublie l’essentiel: ce n’est pas (juste) un test. C’est une rencontre.

PRÉPARER… SANS SE PERDRE

Quand on pense “préparation à l’entrevue”, on pense souvent à ce qu’il faut dire.

Mais on oublie ce qu’on veut incarner.

Sarah me l’a dit un jour, avec une clarté désarmante: « Moi, ce qui m’aide, c’est de me fixer une intention avant l’entrevue.

Par exemple: Rester calme. Être dans l’écoute. Ne pas suranalyser chaque réaction. »

Ce n’est pas un plan en 10 étapes qu’elle a.

C’est une petite boussole intérieure.

Au lieu de chercher à performer, on cherche à rester aligné et ça change tout.

Et si, après une entrevue, la première question n’était plus: “Est-ce que j’ai bien répondu?”

mais plutôt:

“Est-ce que je suis resté(e) fidèle à ce que je voulais incarner?”

C’est moins stressant.

Plus puissant.

Et surtout: plus solide.

Parce que dans un processus aussi chargé que celui de l’embauche,où l’on se sent souvent évalué(e) à chaque mot, se fixer une intention simple, réaliste, personnelle, comme rester calme, être présent(e), rester ancré(e), peut vraiment tout changer. Pas besoin de tout réapprendre ou de jouer un rôle. Tu construis sur ce que tu es déjà.

Exemple: Si ton intention est “je veux rester calme et présent(e)”… tu peux la ramener dans la salle d’attente, pendant la première question difficile, ou même après un silence inconfortable. Elle devient un point d’ancrage, même quand l’environnement est flou.

Et surtout: elle t’évite de tomber dans le piège de l’objectif irréaliste.

Répondre parfaitement à toutes les questions? C’est impossible.

Surtout quand tu tiens vraiment à un poste.

Hésiter, être un peu nerveux(se)… ça fait partie de l’humain. Et parfois, ça montre aussi que tu es sincèrement engagé(e).

Mais si tu mises tout sur la performance, tu risques de sortir déçu(e), à te repasser chaque mot en boucle. Alors qu’avec une intention claire, tu peux garder la tête froide, sortir d’une entrevue sans te taper sur la tête et rester dans le processus sans laisser ta confiance s’effriter à chaque étape.

C’est une façon douce mais puissante de reprendre un peu de contrôle.

Sans perdre de vue ce que tu veux vraiment incarner, au-delà de ce que tu crois devoir prouver.

LE RÔLE DU RECRUTEUR: RÉVÉLER

Et si on parlait aussi de l’intention…du recruteur?

Du côté du candidat, on vient de parler d’une posture plus alignée.

Se fixer une intention simple, comme rester calme, rester soi.

Mais cette posture, elle peut et devrait exister aussi du côté du recruteur.

Parce qu’une entrevue, ce n’est jamais neutre.Le ton, l’accueil, le cadre: tout envoie un message.

Et selon l’intention qu’on porte, que ce soit découvrir? piéger? co-évaluer? observer? Et bien la posture change.

Et l’impact aussi.

Sarah se rappelle d’un moment où elle s’est sentie pleinement accueillie:

« Ce qui m’a mise à l’aise, c’est quand l’intervieweuse m’a dit d’entrée de jeu: Prends ton temps. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. N’hésite pas à me faire répéter une question. »

Et je comprends tellement.

Quand j’étais gestionnaire, je commençais souvent mes entrevues en nommant ceci:

« Ce que je préfère, ce sont les échanges vrais. Ce n’est pas un interrogatoire.

Si tu veux revenir sur une réponse, proposer une idée, ou juste prendre un moment…c’est ton entrevue. »

Je disais aussi:

« Tu as le droit d’être nerveux… et tu as aussi le droit de t’amuser. »

Parce que oui: même une entrevue peut être un moment agréable.

Un espace où la personne sent qu’on ne cherche pas une version parfaite, mais sa vraie posture professionnelle, sa vraie nature, sa manière d’être.

Le vrai défi, ce n’est pas de repérer celle ou celui qui maîtrise déjà le bon vocabulaire.

C’est de ne pas se laisser séduire uniquement par une réponse bien tournée.

Parce que parfois, ce qu’on a envie d’entendre comme recruteur, c’est exactement ce que l’autre croit devoir dire.

Et si on n’y prend pas garde, on passe à côté de ce qui est réellement là: Une réflexion authentique, une posture nuancée, un potentiel qui ne cherche pas à plaire… mais à contribuer pour vrai. Créer un espace où la personne se sent libre de répondre autrement, c’est aussi permettre de découvrir une candidature qu’on aurait peut-être manquée en restant dans les codes habituels.

INCLUSION ET NEURODIVERGENCE: ENTRE INTENTION ET TRANSFORMATION

Depuis quelques années, de plus en plus d’organisations intègrent le mot « inclusion » dans leur mission ou leurs valeurs.

Et ça, c’est une excellente nouvelle!

Ça montre qu’on avance, qu’on veut accueillir plus largement la diversité des profils, des parcours, des modes de pensée.

Mais entre les intentions et les pratiques concrètes, il reste parfois des zones à explorer.

Pas par mauvaise volonté, souvent par méconnaissance, ou par manque d’outils adaptés.

Dans nos échanges, Sarah le soulignait aussi:

Beaucoup d’entreprises veulent sincèrement mieux faire, mais les responsables en charge des RH sont souvent laissés seuls avec cette responsabilité. Ils n’ont pas tous la formation, ni l’espace pour adapter les pratiques. Alors, les bonnes intentions restent… de bonnes intentions.

Inclure vraiment, ça demande plus qu’une belle intention.

Ça demande de transformer certains réflexes.

De remettre en question nos façons de recruter, nos critères de sélection, nos environnements de travail.

Bref, d’oser revoir ce qu’on croyait acquis.

Et puis, il y a cette question qu’on oublie trop souvent:

Mais au fond, c’est quoi l’inclusion?

C’est l’intention active de valoriser les différences ET de créer un climat où chacun peut contribuer pleinement, sans devoir rentrer dans des cases.

Et côté candidat, on n’a pas toujours le choix.

Je prends ici un exemple parmi tant d’autres.

Parfois, on arrive à l’entrevue et…surprise: Il y a trois personnes dans la salle.

Aucun nom donné.

Aucun regard chaleureux.

Pas d’introduction claire.

Et ça, même pour des candidats très solides, ça crée un malaise. Pas parce que le format est mauvais, mais parce qu’il manque de clarté.

Je ne dis pas qu’il ne faut jamais être plusieurs.

Je comprends très bien qu’un gestionnaire souhaite recueillir l’avis d’un collègue RH, ou d’un futur membre de l’équipe.

Mais ce n’est pas le nombre qui dérange, c’est le flou.

Si on veut vraiment accueillir la neurodiversité, il faut apprendre à préparer le terrain:

-        Nommer les personnes présentes, à l’avance.

-        Clarifier les rôles (“Marie posera les questions RH, Patrick est votre futur collègue, il observera la dynamique.”)

-        Donner le ton dès le départ: formel ou informel? Structuré ou plus ouvert?

Un candidat TSA ou TDAH, par exemple, peut facilement se désorganiser si le cadre est trop flou.

Et même pour un candidat neurotypique, cette transparence est bénéfique: Elle crée les conditions de base pour que la personne puisse se déposer et montrer le meilleur d’elle-même. En tant que recruteur, on ne le sait pas toujours d’avance si on aura un candidat neurodivergent, alors en utilisant ces mesures, il en résultera plus de chance pour un candidat de se démarquer…

Parce qu’une entrevue, ce n’est pas censé être un test de stress. Du moins, pas totalement.

C’est un espace de rencontre.

Un moment pour découvrir et non pas pour décourager.

Et dans cette optique, l’environnement est aussi important que les questions.

La clarté, aussi simple soit-elle, devient un acte d’inclusion.

 

LES TESTS PSYCHOMÉTRIQUES: OUTIL DE CLARTÉ OU OUTIL DE TRI?

C’était pour mon tout premier poste chez Desjardins.

L’entrevue s’était très bien passée. J’avais senti une belle connexion, reçu des commentaires positifs.

Puis est arrivé le test psychométrique.

Et là, coup de théâtre: le résultat indiquait que j’étais… introvertie, avec un manque d’empathie.

L’ironie? L’empathie, c’est justement ce qu’on m’avait toujours reconnue. Ce que je considérais comme l’une de mes plus grandes forces.

En réalité, j’avais surtout hésité devant plusieurs énoncés.

C’était ma première fois.

Les choix de réponses manquaient de contexte, de nuance. Et à chaque question, j’avais envie de répondre: « oui, mais… »

Ce que le test n’a pas capté, c’est ça.

Ma capacité à nuancer.

À ressentir profondément les situations et à m’adapter selon les contextes.

Pourtant, j’étais la bonne personne pour le poste, je le sais, j’ai été embauchée! ;)

Et heureusement, ma future directrice a choisi de faire confiance à ce qu’elle avait ressenti en entrevue.

Elle a vu au-delà des cases et s’est fiée à son instinct.

Ce jour-là, j’ai compris une chose:

Un test peut dire beaucoup, mais jamais tout.

Il peut être un outil. Il ne devrait pas être le verdict.

Je ne suis pas contre les tests. Bien utilisés, ils peuvent offrir des pistes très précieuses.

Mais utilisés sans contexte ni validation humaine, ils peuvent:

• disqualifier des talents atypiques,

• réduire une personne à un graphique, à une norme, à une case,

• bloquer un recrutement sur une interprétation rigide.

Quand j’étais gestionnaire, je les utilisais en complément, pour ouvrir le dialogue:

« Tu as un profil très analytique, comment ça se manifeste dans ton travail? » ou bien

« Le test indique que tu évites les conflits, comment vis-tu les désaccords? »

Un test peut éclairer des zones grises, à condition qu’on questionne au lieu de conclure trop vite.

Certaines entreprises se démarquent par leur approche plus collective des évaluations.

Utiliser les tests non pas pour éliminer, mais pour mieux comprendre les dynamiques d’équipe, anticiper les besoins, faciliter la communication.

Là, on parle d’un usage éthique, stratégique et profondément humain.

Et ce que j’ai vécu avec ce test, Sarah l’a observé aussi, sous d’autres angles.

Dans ses échanges avec des chercheurs d’emploi, elle remarque que ce n’est pas seulement la nature du test qui pose problème:

« Parfois, ce n’est pas tant le test en soi… mais tout ce qui l’entoure: le ton de l’entrevue, le cadre, le manque de contexte. On se retrouve avec trois personnes devant soi, aucun nom, aucune introduction, et on attend du candidat qu’il livre sa meilleure version. »

Et elle a raison.

Un test peut dire beaucoup, mais jamais tout.

Il peut être un outil, il ne devrait jamais être un verdict.

Parce que parfois, ce qu’on appelle « performance »,c’est simplement une capacité à décoder des attentes…qui n’ont jamais vraiment été nommées.

Et ça, aucun test ne peut vraiment le mesurer.

Mais pour certains candidats, neurodivergents ou simplement moins familiers avec ces codes, ce cadre flou ou rigide peut créer un vrai blocage. Et même pour un candidat parfaitement qualifié, ce manque de repères peut freiner la connexion, biaiser l’évaluation.

Un test, une salle, une posture… tout ça envoie des signaux.

Et parfois, sans s’en rendre compte, ces signaux excluent.

QUAND (ET COMMENT) NOMMER UN BESOIN OU UNE RÉALITÉ PERSONNELLE?

Est-ce qu’on doit parler de son anxiété en entrevue?

De son TDAH? De son retour progressif après un congé maladie?

Ce n’est pas noir ou blanc.

Mais il existe des repères pour mieux s’orienter, selon sa réalité.

En général, il n’y a aucune obligation de divulguer une condition de santé ou un diagnostic.

Mais parfois, le nommer peut éviter des malentendus.

Si c’est ce qui permet de poser ses bases, de bien fonctionner, d’éviter un faux départ…alors oui, ça peut être un acte de clarté, pour soi et pour l’autre.

Certaines situations font toutefois exception:

Par exemple, si un poste comporte des exigences précises en matière de sécurité, de santé physique ou de fonctionnement cognitif, l’employeur peut avoir besoin de savoir s’il faut adapter certaines conditions pour assurer la sécurité de tous.

Mais sinon…Et si, au lieu de se demander « Est-ce que je dois tout dire ? »

on se posait plutôt cette question:

Qu’est-ce que cette personne, ou cet employeur, a vraiment besoin de savoir…pour que je puisse m’épanouir dès le départ, sans me trahir?

Et une autre, tout aussi essentielle:

Est-ce que je me donne la permission de croire que ce nouveau contexte pourrait être différent?

Parce que non, les événements du passé n’ont pas à définir les liens futurs.

La confiance, ça se construit.

Et parfois, ça commence simplement par un cadre d’entrevue plus humain.

GHOSTING: LE SILENCE QUI CRÉE DU BRUIT

Le ghosting en emploi, ce n’est pas une légende urbaine et ce n’est pas réservé à la génération Z.

Parfois, ce sont même des gestionnaires d’expérience qui oublient de fermer la boucle.

Mais comme le rappelle Sarah, l’inverse arrive aussi:

« Une fois, j’ai ignoré un appel d’un numéro inconnu en pensant que c’était du spam. C’était… le recruteur. Je m’en suis rendu compte trop tard. On aurait dit que moi je l’avais ghosté. Depuis, je garde l’œil ouvert. »

Et elle n’est pas la seule.

Quand on est en recherche d’emploi, chaque appel compte. Un numéro privé peut être une arnaque… ou une opportunité.

Ce malentendu illustre bien pourquoi il est si important, des deux côtés, de garder les canaux ouverts, d’être clair, et de faire preuve d’un minimum de suivi.

Parce que…

Quand un recruteur ne ferme pas la boucle:

• Le candidat reste dans l’incertitude,

• Il n’a pas de retour pour s’améliorer, ce qui laisse souvent place à des interprétations négatives du genre: Est-ce que j’ai dit quelque chose de travers?

Est-ce que j’ai manqué de clarté?

• Ça peut fragiliser la confiance, surtout pour les personnes déjà en posture de doute, ce qui peut désavantager certains profils: en reconversion, après un congé, ou vivant avec un TDAH ou un TSA, par exemple.

C’est là que le lien avec l’inclusion devient évident. Parce qu’inclure, ce n’est pas seulement accueillir la différence une fois embauchée, c’est aussi s’assurer que le processus lui-même n’écarte pas inutilement des profils qu’on dit vouloir attirer.

L’inclusion, ce n’est pas seulement une question de diversité visible.

C’est aussi la capacité à reconnaître l’impact de ces petits gestes.

Fermer la boucle, même quand la réponse est négative, c’est une forme de respect.

Et pour certains profils plus sensibles à l’ambiguïté ou à l’évitement, c’est ce qui fait toute la différence.

Quand un candidat ghoste aussi:

·       Ça brouille les pistes,

·       Ça entretient l’idée qu’on ne peut pas faire confiance, ce qui nourrit la méfiance mutuelle, plutôt que de construire une relation humaine, même brève.

·       Ça nuit à sa crédibilité,

·       Ça ferme la porte à de futures opportunités.

Même si le poste ne convenait finalement pas, un simple appel, message texte ou courriel peut tout changer.

Parce qu’un non respectueux, ça laisse une bonne impression.

Et dans un monde plus petit qu’on pense, on ne sait jamais quand une boucle pourrait se rouvrir.

BONUS: Et si je n’ai pas de question à poser à la fin de l’entrevue… est-ce grave?

Tu arrives à la fin de l’entrevue.

Le recruteur a été clair, transparent, expérimenté.

Tu sais à quoi ressemble le poste.

Tu connais les prochaines étapes. On t’a même parlé de la dynamique d’équipe, des outils utilisés, des conditions de travail.

Et là, vient le fameux moment: "As-tu des questions?"

Tu hésites. Est-ce que tu devrais en poser une, juste pour avoir l’air intéressé? Ou est-ce que ça ferait forcé?

C’est une question qu’on me pose souvent en coaching d’entrevue.

La réponse courte: non, ce n’est pas une obligation.

Mais c’est une super belle opportunité à saisir.

Poser une question bien choisie, ce n’est pas cocher une case. C’est une manière subtile de montrer ta posture, ta curiosité et ton sérieux.

Voici quelques exemples de questions qui font bonne impression, sans être intrusives:

• Pour quelqu’un qui souhaite dépasser les attentes dans la première année, que devrait-il faire?

• Quelle est la dynamique d’équipe?

• Comment décririez-vous votre style de gestion?

• Qu’est-ce qui fait qu’une personne s’épanouit ici?

Ces questions en disent souvent plus que le CV.

Elles révèlent une volonté d’entrer dans un vrai dialogue, de bâtir une relation gagnant-gagnant.

Parce qu’au fond, une entrevue, ce n’est pas seulement pour être chois(e).

C’est aussi pour choisir.

D’ailleurs, je suis vraiment curieuse:

Quelle question toi, tu as déjà osé poser et qui t’a permis de découvrir l’envers du décor, de créer un vrai lien, ou même de faire pencher la balance en ta faveur?

Viens me le raconter. Je parie que ta curiosité a ouvert plus d’une porte.

Et si on transformait vraiment l’entrevue?

Pas juste le format, la posture.

On peut réfléchir, affiner nos pratiques, remettre en question ce qui semblait aller de soi:

• Est-ce qu’on veut vraiment continuer à juger une personne sur sa capacité à performer sous stress?

• Est-ce qu’on peut se permettre de laisser un silence là où une simple réponse aurait suffi à préserver un lien?

• Et si les tests n’étaient qu’un outil parmi d’autres et non un verdict?

  
  

Créer un espace où la personne peut se révéler… ça change tout.

Parce qu’au fond, ce qu’on retient d’une bonne entrevue, ce n’est pas seulement la qualité des réponses.

C’est l’espace qui a été créé pour que quelqu’un ose y être pleinement.

Et parfois, c’est là que tout commence.

Et plus d’une fois, ça fait toute la différence.

Ce texte n’est qu’un début.

Chez ADN évolution pro, on crée des espaces où les conversations comptent pour vrai.

Des espaces où on peut parler de travail autrement: avec nuance, avec courage, avec humanité.

En toute transparence: oui, ce texte met aussi en lumière mes services.

Mais au fond, ce n’est pas ça l’essentiel.

Ce qui m’importe, c’est ce que ça peut éveiller.

C’est ce que les autres retrouvent d’eux-mêmes à travers ce que j’offre.

Ce que ça rallume, ce que ça libère. Ce que ça rend possible.

Et si ce texte a semé une question, un doute, ou juste l’envie d’aller plus loin…Je serai là pour en discuter.

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Derrière chaque candidature, chaque posture, chaque histoire…Il y a un humain à découvrir.

Et parfois, une révolution à amorcer.

Audrey Lessard, Coach en évolution professionnelle

Avec la précieuse collaboration de Sarah Guérin-Bertrand

Ce texte est né d’un dialogue entre deux voix, deux parcours et d’une même volonté: changer, un pas à la fois, notre façon de recruter et de nous reconnaître.